Metricas y KPI’s  para la nueva capacitación y desarrollo de talento.

Diana Ma. González.

Al pensar en los objetivos de la empresa es imposible dejar de pensar en aquellos requisitos que se necesitan para logarlos, estimar los recursos que debemos tener para que el cumplimiento de los mismos sea en tiempo y forma. Medir y analizar los resultados esta irremediablemente vinculado a la capacidad de resolver y preveer problemas en el corto, mediano y largo plazo para tomar acciones y las decisiones mas acertadas.

Las métricas en el desarrollo de taleno las entendemos como aquella información relacionada con las habilidades y competencias que tienen o debieran contar en los equipos de trabajo, la forma en que la clasificamos, analizamos e interpretamos para mejorar el rendimiento de cada individuo y con ello de la empresa como colectivo. Los KPI’s los entendemos como aquellos datos que son relevantes para el logro de los objetivos de la empresa, así que no todas las metricas tienen el mismo valor para cada organización.

¿Cuáles son los indicadores de nuestra empresa, y cuáles son aquellos que tienen mayor relevancia? Como los hemos logrado, y los mas importante como lograremos alcanzarlos en los próximos meses? “Lo que no se mide no se puede gestionar, ni mejorar”.

Antes de diseñar tus cursos de capacitación, de decidir cuáles son aquellos títulos de cursos, e involucrar a más personas en tu programa de capacitación, analiza: ¿Por qué la organización está haciendo las cosas de esa forma? ¿qué es importante modificar?¿Cómo vas a medir el éxito de tu programa de capacitación corporativo?

Los datos ofrecen información objetiva que podrá ser de utilidad no solo para el áreas de Recursos Humanos, sino también, a los miembros directivos o otras áreas que podrán tomar esa información para tomar decisiones informadas. ¡Aportar valor desde tu área de HR.

Algunas de las principales métricas que se analizan cuando se trabaja con plataformas de formación a distancia o LMS son,

Respecto a los participantes ¿Cuántos usuarios activos tuviste en los últimos 7, 15 o 30 días anteriores? ¿Disminuyó o aumentó respecto al mismo periodo del año o mes anterior? ¿Cuántos usuarios nuevos?

Respecto al tiempo: ¿Cuantas horas de capacitación están tomando tus participantes por semana?

Resultados o calificaciones: ¿Cual es el promedio general de tus cursos de capacitaciones? ¿Cual es la nota más alta? ¿Y que curso tiene la calificación más baja? Esta métrica te dará un indicio muy claro de la situación académica de tu programa de capacitación.

Asistencia : ¿Cual es el promedio de asistencia? ¿Cuál es el promedio más alto? ¿Y cuál el más bajo?

Una parte en ocasiones olvidada pero no menos importante es la satisfacción: Promedio de satisfacción con los cursos. Satisfacción con los contenidos. Satisfacción con las clases. Calificación de los instructores

A la hora de recolectar opiniones, considera dejar algún campo abierto. En ocasiones, si das el espacio a las personas a que digan lo que quieran encontrarás  comentarios de valor que te ayudarán a optimizar tu programa de capacitación.

Cuando se trata de KPI’s o datos relevantes para la empresa, podemos analizar entre otras cosas:

Tasa de crecimiento en la curva de aprendizaje, buscando conocer si los aprendices incorporan los conocimientos del curso, considera que debemos de dar seguimiento a las calificaciones en los exámenes parciales o finales de cada curso, es muy importante mantener la consistencia de las mediciones, pues los cursos suelen variar de contenidos.

Grado de satisfacción en cursos de capacitación, en el que se busca conocer lo que opinan los empleados que asisten a cursos en cuanto a los mismos. Se debe diseñar una encuesta con preguntas relacionadas con: satisfacción general, calidad de los contenidos, experiencia y condiciones de enseñanza del profesor, etc.

Cumplimiento de horas de clases de capacitación, es utilizado para llevar un control del cumplimiento de los programas de capacitación.

Rotación del personal, muestra el grado de permanencia del personal en la organización. Si la rotación es muy alta se elevan los costos de reclutamiento y de capacitación.

Tiempo promedio en alcanzar objetivos. Este indicador trata, por ejemplo sobre la eficacia de los nuevos vendedores. Su lectura puede indicar no sólo del proceso de selección adecuado sino también de la calidad en su capacitación.

Eficacia de la publicidad en las búsquedas de personal. Mide la eficacia de los avisos publicitarios en dirigirse al público correcto para captar candidatos idóneos para el puesto.

Tiempo promedio de vacantes no cubiertas Este KPI mide el tiempo promedio en que las posiciones vacantes se encuentran sin cubrir.

Estos son solo algunos ejemplos que encontramos con mucha frecuencia en las empresas, sin embargo cada organización debe analizar cuidadosamente que es útil para su desempeño, cuales merece la pena actualizar y revisar y cuales de ellas no tienen mayor relevancia en su trabajo diario.