Medir el avance o apropiacion de conocimientos y el desarrollo de habilidades que forman parte de la estrategia de crecimiento y desarrollo tanto de cada miembro del equipo como del equipo en general no es tarea simple, se requiere para ello tener claros varios puntos como: en donde inicia el proceso y hasta donde se quiere llegar. Aquí, la evaluacion no es solo necesaria sino preponderante y decisiva para realizar actividades de diagnositco, planeacion de estrategias y DNC, toma de decisiones y formulación de politicas y estandares que fortalezcan las capacidades y habilidades del equipo de trabajo y del progreso de la empresa.

Dando un paso atrás y definiendo que es formación en línea o e-learning, Se entiende e-learning como: un proceso de educación o enseñanza/aprendizaje a distancia con una separación física entre el tutor y el estudiante, donde este último adquiere competencias y destrezas que fortalece a través del uso de las TIC y uso de Internet con apoyo de la comunicación multidireccional – herramientas síncronas y asíncronas – en el cual el estudiante es el centro de la formación independiente, de tal forma que tiene continua asimilación de conocimientos, habilidades y competencias con apoyo del aprendizaje colaborativo y contenidos con actualización instantánea, estructurados de acuerdo al individuo u organización, con ayuda de tutores y flexibilidad de acceso en espacio y tiempo, lo que le permite una adecuada capacitación y enseñanza (Cardona-Román y Sánchez-Torres, 2011).

Antes de iniciar con un proceso de educacion en linea, lo primero que se debe considerar es la cultura que presente la empresa y el avance de sus colaboradores en el manejo de lo virtual, y las TICs, una de las estrategias que empleamos con mayor frecuencia en la implementacion de programas de formacion e-learning es la combinacion del aprendizaje presencial y el virtual o blended learning, hasta llevarlos a lo 100% virtual, en conjunto con una campaña de apoyo para ayudar a transitar a quienes no tienen conocimiento alguno sobre TICs para llegar al nivel en donde deseamos que de inicio el proyecto; junto con ello que los temas expuestos sean dinámicos, amigables y lúdicos, sumado a un seguimiento permanente por parte del equipo coordinador.

La optimización del tiempo, reducción de costos, facilidad de llegar a cualquier lugar, y capacidad para ayudar al área de recursos humanos a lograr sus objetivos de capacitación de una mejor manera son solo algunos de los beneficios.  Esto es algo que cada empresa lo puede hacer directamente revisando sus indicadores de productividad a mediano y largo plazo, y en las diferentes áreas de la empresa. Por citar un ejemplo, si llevas un programa para las áreas comerciales, esto se debe ver reflejado en mayores ventas o un mejor servicio al cliente.

Además, debemos considerar tanto el fondo como la forma de cada curso; no se trata de tener clases amenas y divertidas sin contenido formativo que aporte un aprendizaje significacito en los aprendices. Debemos recordar que el fin último de la capacitación es el aprendizaje. Entonces, ¿Cómo podemos saber que este fin se ha cumplido tras haber impartido un curso? Este es el objetivo de la Evaluación.

Hay muchas formas de evaluar, depende de los indicadores y/o metricas que cada empresa determine de acuerdo a su pleneacion estrategica para lo cual fue diseñado cada curso. El Dr. Don Kirkpatrick en la década de 1950 desarrolló un modelo que contiene 4 niveles de evaluacion en la formacion: Nivel1-Reacción de los participantes con respecto al curso y el grado de aprendizaje alcanzado, Nivel 2-Aprendizaje, qué tanto se han logrado  cambios en el desempeño como consecuencia del aprendizaje; Nivel 3-Conducta y qué impacto tiene ello en el negocio Nivel 4-Resultados. Ahora, los niveles se han aclarado por Don, Jim, y Wendy Kirkpatrick para formar lo que se llama Modelo «nuevo mundo» de Kirkpatrick. Dado que el concepto ha ido evolucionando junto con la formación, sigue siendo un marco de evaluación pertinente y robusto.  Cabe señalar que este modelo de evaluación es aplicable tanto a la capacitación presencial como eLearning y que ninguno de los niveles es mas o menos importante, sino que se debe avanzar secuencialmente sin saltar alguno para obtener los mejores resultados.

 

El modelo de 4 niveles de Donald Kirkpatrick es todavía vigente, es utilizado en múltiples organizaciones para evaluar el impacto de las acciones formativas.

Nivel 1: Reacción

¿Qué mide?  Nivel de satisfacción, el interés y el compromiso de los estudiantes (las últimas dos son adiciones del nuevo modelo).

La evaluación de este nivel mide cómo reaccionan los participantes ante una determinada acción formativa, es decir, cuál fue su nivel de satisfacción tras haber participado en ella. Pero más allá de la simple satisfacción, las adiciones del  Modelo «nuevo mundo» de Kirkpatrick miden también el nivel compromiso (el grado en que los participantes están involucrados activamente y contribuyen a la experiencia de aprendizaje) y la relevancia (el grado en el que los participantes tendrán la oportunidad de utilizar o aplicar lo que aprendieron).

Nivel 2: Aprendizaje

¿Qué mide? ¿Qué conocimientos, habilidades, actitudes y nivel de confianza fue adquirido por los participantes?

El autor indica que sin aprendizaje no puede ocurrir ningún cambio en la conducta. Por tanto, evaluar el nivel de aprendizaje alcanzado por los participantes como consecuencia de haber participado en un proceso formativo, es indispensable.

Nivel 3: Conducta

¿Qué mide? ¿Los participantes utilizan las habilidades recién adquiridas en el trabajo?

Los líderes de los negocios esperan no solamente una acción formativa que guste a los participantes y que aporte un aprendizaje, esperan que como resultado de estos dos, los participantes generen un cambio en su conducta, que mejore su desempeño. El tercer nivel mide dicho cambio en la conducta.

El modelo del Nuevo Mundo Kirkpatrick sugiere que para lograr la transferencia de conocimientos, los alumnos necesitan incentivos. Los incentivos requieren procesos que recompensen y refuercen el rendimiento de ciertos comportamientos críticos. Estos sistemas no sólo apoyan a los estudiantes que aplican lo que han aprendido a sus puestos de trabajo, sino que también fomentan un sentido de responsabilidad entre aquellos que realizan con éxito los comportamientos.

Nivel 4: Resultados

¿Qué mide? ¿El curso ayudó a mejorar los resultados del negocio? ¿Ocurrieron los resultados previstos como resultado de la experiencia de formación?

Las organizaciones a menudo hablan de ROI (Retorno de la Inversión), pero el model del Nuevo Mundo Kirkpatrick  considera el ROE (Retorno de las Expectativas), un concepto mucho más útil. A diferencia de el enfoque estrecho del ROI, el ROE conduce a un resultado duradero. Kirkpatrick afirma que en lugar de hacer preguntas limitadas como «¿Voy a recuperar mi dinero?», Es mucho mejor considerar orientados a resultados preguntas, como «¿A qué se parece el resultado?» o «¿Qué queremos cambiar en nuestra organización?»

Cada organizazción deberá tener claro el punto de partida y el objetivo final o punto de llegada con cada miembro del equipo y con el equipo completo en general, tambien deberá adecuar sus propias metricas a sus necesidades, sus ritmos y tiempos; pero lo mas importante es dar inicio a un programa efectivo de formacion continua para lograr resultados.

Diana Gonzalez

Poliedro.