Inteligencia organizacional. Las organizaciones también aprenden.

Formación profesional y aprendizaje permanente son pilares fundamentales para el empleo; facilitan las condiciones para mejorar la empleabilidad y con ello elevar la calidad de vida, además de contribuir con el desarrollo empresarial sostenible.

La educación y la formación son un medio para potenciar a las personas, mejorar el ambiente laboral y la organización del trabajo, aumentar la productividad y los ingresos de los trabajadores, fortalecer la capacidad competitiva de las empresas y promover la seguridad en el empleo, la equidad y la inserción social.” La formación es “piedra angular del trabajo decente” (OIT, 2000).

La mayoría de las personas económicamente activas no llevan a cabo sus tareas de forma aislada o en solitario, es difícil imaginar trabajar sin un equipo de colaboradores o compañeros ya sea en la misma organización o con personas externas a la misma, pero siempre en conjunto y sobre todo en colaboración. Los equipos de trabajo, compañeros de oficina o colegas de un proyecto interactúan continuamente para desarrollar bienes, servicios y productos. De esta forma, las organizaciones tienen acceso a recopilar datos e información tanto de lo que ocurre hacia el interior como del exterior; y mientras se produce el conocimiento se investiga y analiza.

Las organizaciones obtienen o adquieren «inteligencia» de diversas fuentes; por ejemplo, investigación interna, aprendizaje individual de sus colaboradores, programas de capacitación e inducción, conocimientos gerenciales, análisis de mercado, conocimiento generado por consultores externos o a través de acuerdos explícitos e implícitos, o experiencias obtenidas al hacer negocios. Por lo tanto, existe un amplio abanico de posibilidades al hablar de “inteligencia organizacional”, tantas posibilidades como tipos de negocio y tamaño del mismo, ya que cada empresa hace su negocio de manera diferente. Inteligencia organizacional—en esencia—constituye “toda la gama de conocimientos arraigados en la vida de una organización”. En este sentido, se trata de «cómo las organizaciones utilizan el conocimiento y la tecnología para adaptarse estratégicamente a sus entornos inmediatos y futuros”.

Podemos decir que la Inteligencia Organizacional (IO), es la capacidad intelectual de toda la organización. Abarca tanto la Gestión del Conocimiento como el Aprendizaje Organizacional; es la noción de inteligencia colectiva la que existe entre sus colaboradores, y las organizaciones deben aprender a  aprovechar la IO como recurso para tomar decisiones. La IO se ha convertido en un activo útil en la medida que sustente la resolución de problemas, formulación de políticas, aportar innovación y creatividad a los negocios, tomar decisiones estratégicas o mantener una ventaja sobre sus competidores.

Con la utilización adecuada de la inteligencia obtenida del aprendizaje y el procesamiento de la información, algunas organizaciones se convierten en maestras de sus oficios, lo que les ayuda a convertirse en líderes del mercado. No es sólo la sabiduría de hacer negocios, sino más allá de eso, también son los conocimientos cada vez mayores que ayudan a la reestructuración exitosa de los mecanismos organizacionales empleados para manejar situaciones complejas que definen un cierto nivel de inteligencia que posee una organización. Tal inteligencia, si podemos llamarla competencia, sin duda ayudaría en su capacidad de ver y abordar los problemas de manera más eficiente.

¿Cómo se relacionan el aprendizaje organizacional con la noción del desarrollo de la inteligencia organizacional?

Según Fiol y Lyles (1985), las organizaciones aprenden, desaprenden, se adaptan y cambian, ya que estas cuatro acciones necesarias contribuyen en gran medida al éxito o al fracaso organizacional. Las organizaciones aprenden cuando sus empleados aprenden y ponen en práctica lo aprendido. El aprendizaje es un cambio en los estados de conocimiento que se poseen, que pueden percibirse directamente o permanecer implícitos (Fiol y Lyles, 1985).

El aprendizaje ocurre al obtener nuevas ideas, nuevos conocimientos y aprender sobre más posibilidades que podrían conducir a mejores resultados. Cuando el conocimiento se refleja a través de la producción y el rendimiento de la I+D, genera eficiencia operativa, mejora la productividad, mejora el desarrollo de productos y ayuda a adquirir nuevos clientes, por lo que se convierte en una especie de “inteligencia” para la organización. El concepto de “inteligencia organizacional”, por lo tanto, se basa en el aprendizaje, la adaptación y la adopción de nuevos conocimientos, nuevas tecnologías, nuevos métodos, nuevas capacidades, nuevos conocimientos estratégicos y nueva sabiduría organizacional.

La Inteligencia Organizacional se desarrolla a partir del aprendizaje y desaprendizaje.

Las organizaciones desaprenden descartando métodos, procesos y lógicas antiguas y adoptan otros nuevos (por ejemplo, nuevas rutinas, tecnologías, herramientas, protocolos, procesos, métodos, etc.). En la frontera del aprendizaje, cada organización aprende:

• Cómo competir y sobrevivir,

• Cómo producir más y vender,

• Cómo conseguir nuevos clientes y obtener ganancias.

Al aprender cómo competir, vender y obtener ganancias, las organizaciones empresariales desarrollan experiencia y conocimiento que no es sólo sea una memoria lo que se está creando, sino que más allá de ella, las organizaciones aprenden cómo desarrollar nuevas capacidades e incorporarlas en rutinas, ya que las organizaciones son percibidas como conjuntos de rutinas y tareas organizadas (Kilduff, 1992).

Las organizaciones deben innovar y adoptar el cambio, deben adquirir y producir los conocimientos directos necesarios para un funcionamiento y operación competentes. Sólo entonces el conocimiento se reflejaría en tecnologías y productos innovadores desarrollados. Las grandes empresas emplean mano de obra inteligente y altamente capacitada, así como herramientas y tecnologías efectivas para crear nuevos conocimientos. Tienen las estructuras y prácticas que producen innovación continua.

A esto lo llamamos desarrollo de “inteligencia organizacional”, ya que es esa inteligencia la que ayuda a desarrollar la competencia estratégica y la “competencia estratégica” se considera un activo duradero para cualquier organización.

La inteligencia organizacional (IO): según algunos de sus últimos defensores, como McBreen, Silson y Bedford (2022), es la capacidad central de una organización para tomar decisiones inteligentes basadas en el conocimiento disponible y el poder analítico; es la capacidad de una organización para innovar, crear y seguir siendo productiva y competitiva. Silver y Kearny (2010) definen la IO en términos de diferentes tipos de lógicas (es decir, lógica de negocios, lógica estratégica, lógica de procesos, lógica de productos, entre otras) que no son más que el conocimiento del razonamiento basado en el cual las organizaciones toman decisiones inteligentes.

Por lo tanto, “OI es la capacidad de una organización de pensar en negocios utilizando lógicas inteligentes de ciencia empresarial y organizacional que sean efectivas”. Las organizaciones obtienen esta capacidad a partir del poder del conocimiento y la información cuando se aplican para tomar decisiones inteligentes e infalibles. McBreen, Silson y Bedford (2022) afirman que la inteligencia organizacional aprovecha diferentes tipos de capital de conocimiento para tomar mejores decisiones y crear nuevas ideas para agregar valor a los negocios.

“La inteligencia organizacional es la capacidad creativa de una organización para responder con prontitud a los problemas que se presentan y encontrar soluciones efectivas para abordarlos”.

McBreen, B., Silson, J. y Bedford, D. (2022). Inteligencia Organizacional y Análisis del Conocimiento.