¿A CUÁL DE ELLOS SE ASEMEJA MÁS TU EMPRESA?

DR. RAÚL ERNESTO GONZÁLEZ PINTO, Consultor en ESTRATEGIAS DE CAMBIO organizacional y capital humano

Así como las personas tenemos una manera particular de ser, lo mismo sucede con las organizaciones; cada una tiene su propio estilo de hacer las cosas. Pensemos en dos tipos de organizaciones radicalmente diferentes: una orden religiosa y una empresa manufacturera. Si bien tienen poco en común, comparten ciertas características: a ambas las guía un propósito (salvar almas, en el primer caso, y ensamblar maquinaria, en el segundo). También siguen ciertas reglas que facilitan el funcionamiento de sus respectivos procesos. Por ejemplo, vestir la indumentaria adecuada; unas se precian de arropar a sus frailes con túnicas y, las otras, a sus obreros con ropa duradera y segura.

Si algo distingue a aquellas organizaciones que son similares entre sí, es su manera particular de manifestar su razón de ser. Siguiendo el ejemplo de las órdenes religiosas, tanto los franciscanos como los dominicos son considerados monjes mendicantes, pues viven de las limosnas de los fieles. Sin embargo, los primeros – emulando a San Francisco de Asís – se distinguen por su voto de pobreza, en tanto los últimos se precian de su vocación como predicadores. De hecho, se describen a sí mismos como “atletas de la fe”.

En pocas palabras, la cultura organizacional de los franciscanos es diferente a la de los dominicos.

DOS CULTURAS ORGANIZACIONALES PODEROSAS

Para orgullo de los mexicanos, dos consorcios empresariales han dejado una impresionante huella en el mundo globalizado: el Grupo Bimbo y el Grupo Carso. De culturas organizacionales radicalmente diferentes, estas corporaciones reflejan la personalidad y valores de sus respectivos fundadores: Lorenzo Servitje y Carlos Slim Helú. El primero, caracterizado por su afán solidario, emanado de su fe católica; el segundo, pragmático, sagaz y disciplinado.

Grupo Bimbo: Visión y sentido de logro. Bimbo es una organización reconocida por su visión humanista. Daniel Servitje, hijo de don Lorenzo, quien lleva el timón del grupo desde 1997, lo confirma así: “Nuestros valores nos deben energizar de tal forma que seamos una empresa en donde la gente vibre y tenga una fuerte identificación”. Su cultura organizacional se sustenta en cuatro pilares de gestión: bienestar, planeta, comunidad y colaboradores. Dichos pilares se traducen en principios como los siguientes: valorar a la persona, actuar con integridad, trascender y permanecer en el tiempo.  

El dinamismo del Grupo Bimbo y el compromiso mostrado por sus 134,000 colaboradores, distribuidos en 33 países, lo han convertido en líder en panificación a nivel mundial. Su merecido éxito se traduce en espectaculares resultados: 15 mil millones de dólares en ventas netas anuales, producto de la  operación de sus 196 plantas y sus tres millones de puntos de venta.

Don Julián, fuente de inspiración del Grupo Carso. En lo que a Slim se refiere, el grupo corporativo se encuentra conformado por más de 180 empresas, ubicadas en cuatro sectores: comercial, industrial, infraestructura y construcción, y energía, siendo las más visibles Telcel, Claro, Telmex, Condumex, Inbursa y Sanborns. Todas generan, en conjunto, 250 mil empleos directos y más de 500 mil indirectos.

Los valores y principios de su cultura organizacional derivan de la filosofía de negocios de Carlos Slim Helú, inspirada a su vez en su padre. Don Julián Slim Haddad, un astuto comerciante libanés emigrado a México, supo maximizar sus ventas ofreciendo sus productos de mercería a precios considerablemente más bajos que la competencia. La estrategia de su progenitor le permitió al ingeniero Slim entender la importancia de priorizar la rentabilidad del negocio a través de la reinversión constante y una política de gastos austeros.

Pero su mira va más allá del negocio. La Fundación Carlos Slim, creada en 1986, genera oportunidades que propician el desarrollo integral de millones de personas y de sus comunidades, a través de programas de alto impacto en los ámbitos de la educación, salud, empleo, desarrollo económico, migrantes, seguridad vial, deporte, medio ambiente, justicia, cultura, desarrollo humano y ayuda humanitaria.

¿QUÉ SON LOS ARQUETIPOS ORGANIZACIONALES?

Un arquetipo es un molde o patrón del que surgen copias afines. En el sentido organizacional del término, los arquetipos son modelos mentales representados a través de símbolos –digamos, un animal u objeto–, que facultan a los integrantes de una organización imprimir de significado a aquello que hacen de manera conjunta. Podríamos decir que son una especie de brújula que permite alinear valores, actitudes y comportamientos.

Te presento ahora, lector/lectora, cuatro arquetipos que, según mi parecer, guían la cultura organizacional de numerosas empresas. Los he bautizado como Tribu, Máquina, Camaleón y Toro de Lidia. Cada uno simboliza una dinámica diferente de abordar los procesos organizacionales. Para esta clasificación me he basado en tipologías desarrolladas por connotados investigadores en el campo de la administración: Groysberg et al. (“The leader’s guide to corporate culture”, 2018), Taborga (“How organizational archetypes manifest at each level of the Gravesian value systems, 2011), Lacroix-Sablayrolles (“El reino animal en la oficina, 2009), Cameron y Quinn (“Diagnosing and changing organizational culture”, 2006) y Morgan (“Imágenes de la organización”, 1997).

Describo, a continuación, los arquetipos y te invito a preguntarte cuál de ellos se parece más a la forma de sentir, pensar y actuar de tu empresa. Tomando en cuenta que cada uno representa una modalidad especifica de hacer las cosas, es probable que encuentres algunos elementos propios de tu organización en más de uno. A guisa de ejemplo, tal vez el lugar donde trabajas funcione en gran medida como una tribu, con algunas características de camaleón y muy pocas de máquina. Esto es normal, pues difícilmente las compañías abordan la realidad de una sola manera.

EL ARQUETIPO TRIBU

En las empresas caracterizadas por el arquetipo tribu, sus integrantes conforman una comunidad en la que todos se apoyan y se sienten emocionalmente unidos. El líder es una especie de mentor que los guía y aconseja, y representa una figura paterna que recibe fidelidad y afecto. Como sería de esperarse, el sentido de compromiso en este tipo de cultura organizacional es elevado. El lema “uno para todos y todos para uno”, inmortalizado por los tres mosqueteros, simboliza una camaradería que va más allá de jerarquías y privilegios.

Los valores de este arquetipo giran en torno al humanismo, la solidaridad y la armonía. De ahí que la comunicación organizacional de la tribu se manifieste de manera cálida y respetuosa. Se agradecen las acciones de los demás y se manifiesta empatía, que incluye por igual a colaboradores, clientes y proveedores. Frases como estas se escuchan a diario: “Queremos tu participación”, “contamos contigo”, “¿cuál es tu punto de vista?”, “te ofrecemos ayuda”, “¿cómo te sientes al respecto?”. La convivencia cotidiana, las ceremonias de reconocimiento y las sesiones de integración son rituales que mantienen unida a la comunidad.

Taborga estima que este tipo de cultura organizacional posee un sistema de valores orientado al afecto y la aceptación, la prevalencia de la empatía sobre la lógica, la búsqueda de la paz y la armonía, la tolerancia a la ambigüedad y la sensibilidad en el terreno emocional y social. “Hay una fuerte necesidad – afirma – de ser aceptado y de hacer lo que el grupo necesite y quiera”.

Expresada en grado superlativo, la camaradería del arquetipo tribu resulta contraproducente y puede traducirse en tolerancia a la mediocridad, paternalismo, relajación de estándares y lentitud en la toma de decisiones, por el afán de siempre querer conciliar los intereses de todos.

EL ARQUETIPO MÁQUINA

El nombre de este arquetipo proviene del trabajo de investigación de Gareth Morgan, un profesor de la Universidad de Toronto, quien designa así a las organizaciones que operan como si fueran un mecanismo de relojería. El ambiente de trabajo en estos lugares es monótono y repetitivo, los trabajadores se abocan a actividades predeterminadas, toman sus descansos cuando se les indica y se sumergen en sus obligaciones hasta el final de la jornada. Si bien toda organización funciona a base de rutinas, en el arquetipo máquina la identidad de las personas gira en torno a sus deberes laborales. “Estas organizaciones – apunta el catedrático – han sido diseñadas a imagen y semejanza de una máquina y, en consecuencia, se espera que sus empleados se comporten como piezas de maquinaria”.

Cameron y Quinn describen a esta variante organizacional como un espacio formal y estructurado de trabajo, en el que los líderes priorizan la eficiencia de la operación, el sentido del deber y el cumplimiento de las reglas. Se privilegia la planeación rigurosa y la estandarización de procesos. Por su parte, Taborga – otro investigador – estima que el sistema de valores propio de culturas organizacionales como esta requiere de una estructura jerárquica en la que cada quién se concreta a sus funciones de puesto. Sin embargo, un sentido excesivo del orden conduce a la inflexibilidad, la pérdida de la creatividad, la micro gestión y la deshumanización de los ambientes laborales.

EL ARQUETIPO CAMALEÓN

Las organizaciones simbolizadas por el arquetipo camaleón se caracterizan por su apertura y flexibilidad, de manera tal que se adaptan exitosamente a los cambios en el entorno social, político y económico del que forman parte. Desde el punto de vista tecnológico, saben amoldar sus productos y servicios a las cambiantes necesidades del mercado. Cameron y Quinn describen así a las empresas de este tipo: su ambiente laboral es dinámico y creativo; los lideres son innovadores y no temen a la toma de riesgos; la libertad de acción, las iniciativas de carácter emprendedor y la independencia de pensamiento son ampliamente valorados.

El arquetipo camaleón favorece el empoderamiento de los empleados, manifestado en la delegación de autoridad, la tolerancia al error, la escucha efectiva, la mejora continua, así como la continua atención a las necesidades del cliente y al accionar de los competidores. Los directivos son visionarios y tienen la mira puesta en el futuro, por lo que se muestran dispuestos a dar los golpes de timón necesarios para maximizar posibilidades. A diferencia del arquetipo máquina, el entusiasmo y el optimismo se consideran cualidades deseables.

Lacroix-Sablayrolles, una autora francesa, describe esta modalidad de cultura organizacional de la siguiente manera: “Es una cultura de creatividad, emocional y poco estructurada. Suele estar presente en las empresas en crecimiento y sectores de alta innovación: moda, artículos de lujo, nuevas tecnologías, cosméticos, comunicación masiva y productos farmacéuticos”. Pensemos en Pfizer y otras compañías del sector, que en un tiempo récord desarrollaron, comercializaron y continúan mejorando la vacuna contra el Covid 19 en estos aciagos tiempos de pandemia.

Llevada al extremo, la mentalidad camaleónica puede conducir a la confusión y al caos. En su excesivo optimismo, los líderes pecarán de poco realistas y pondrán en riesgo la estabilidad y la salud financiera de la compañía. Por otro lado, el sobrevalorar el pensamiento autónomo de los empleados se traduce en un individualismo caprichoso, proclive a sabotear el trabajo de equipo.

EL ARQUETIPO TORO DE LIDIA

Como su nombre lo indica, las empresas cuya divisa es el arquetipo del toro de lidia son altamente competitivas y se orientan al resultado. Cameron y Quinn se refieren a estas organizaciones como corpulentas y recias. Al igual que un toro bravo, en su afán de triunfo embisten sin piedad a sus competidores. Una vez que fijan sus metas, no descansan hasta su cumplimiento.  Son empresas que exigen un compromiso “del 110 por ciento” por parte de los empleados, quienes se enorgullecen de “jugarse el pellejo” en beneficio de la compañía. A cambio de ello, sus superiores suelen llenarlos de codiciadas recompensas.

Boris Groysberg, un profesor de la Universidad de Harvard, describe esta variedad de cultura organizacional en estos términos: “Orientada al logro, se caracteriza por el deseo de triunfar. El ambiente laboral se encuentra enfocado en los resultados y el reconocimiento del mérito. La gente aspira a un máximo desempeño. A los empleados les unen las ganas del éxito y el alto desarrollo de su capacidad. Los líderes enfatizan el cumplimiento de metas”.

Al igual que en los arquetipos anteriores, la impetuosidad del referido animal de casta podría acarrear consecuencias indeseadas. “El énfasis desmedido en los resultados – señala el catedrático –  puede conducir a un rompimiento en la comunicación y a una falta de solidaridad y colaboración. Una situación como la anterior se traduce en altos niveles de estrés y ansiedad”. A lo cual, los entusiastas de este arquetipo organizacional podrían responder: “Cierto, pero vale la pena el sacrificio; no tendría sentido querer domesticar a un Miura”.